Есть три основных принципа при проектировании системы компенсации: внешний конкурентоспособными, за счет внутренних средств, с индивидуальной заинтересованности. Такие, как промышленных предприятий, одним из ключевых технического персонала внешние уровни рынка, как правило, 200000 годовой дизайн Компенсация заработной платы, то мы не можем копать 50000 годовой оклад закончится? Конечно, нет, возвращение слишком низко. При проектировании компенсации работникам, мы должны уважать законы рынка, чтобы определить стандартную плату. Отношения между работниками и предприятием, сотрудники относительно беспомощны, партия является рискованным, так что сами сотрудники не имеют чувство безопасности, поэтому сотрудники хотят компании и заключение договоров, дать ему покупать страховку, своевременной выплаты заработной платы, которые имеют является производным от требований безопасности по обеспечению, в качестве менеджеров мы должны обратить внимание на это требование, особенно в дизайне заработной платы маркетинга персонала, в первую очередь, чтобы дать вашим сотрудникам чувство безопасности Чэнь Цзянь дизайн компенсации, сотрудники будут готовы работать для предприятия , Многие компании платят схема достаточно проста, делится на четыре Хуэйчжоу дизайна общая сумма компенсации, уровень персонала, уровень супервизора, уровень менеджера, уровня директора, это проблема. Так же, как начальника отдела, менеджеров R & D и финансовых менеджеров вклада предприятия является то же самое? Конечно, не то же самое, но они получают одинаковую зарплату, но, конечно, внесли большой вклад, что люди будут нарушать равновесие, которое является видом на значение позиции. Мы, безусловно, не платить сотрудникам, основанные исключительно на звание, но должно быть основано на значении работы, вернуться к вкладу работы до предприятия. Многие корпоративные сотрудники компании и не волнует, будут ли деньги и заботы, потому что независимо от того, насколько сотрудники компании получают зарплаты же. Финансовый директор компании, компания заработала 20 миллионов, и он был очень расстроен, и почему? Потому что компания заработала 2000000, когда он взял годовой оклад 120000; компания заработала 20 миллионов, он или взять 120000 годовой оклад, премия, он чувствует себя неравномерно, думаю, тяжело психически неуравновешенным, и это общая проблема интересы. Сотрудники в какое время это наиболее отчаянно? Только в смысле их собственные деньги когда. Если он чувствует, старый бизнес, чтобы заработать деньги, чтобы пойти, что они не имеют преимущества компенсации Шэньчжэнь дизайн не будет работать в их жизни. Таким образом, в конструкции исполнительной вознаграждения, мы должны рассмотреть выплату дивидендов, даже дизайн акций, является объединение интересов долгосрочной перспективе, чтобы сформировать общность интересов. Чэнь Цзянь дизайн компенсация | Предприятие автомобильного транспорта (сертифицированных) | Qingyuan конструкции компенсаций, предусмотренных предприятий в Хуэйчжоу Город дорожного Enterprise Management Services Limited. Хуэйчжоу Город Enterprise дорожного Enterprise Management Services Limited (isoew.com) Гуандун Хуэйчжоу, другие руководители, на протяжении многих лет, компания осуществляет научное управление, инновации и развитие, принцип честности и надежности, и удовлетворять потребности клиентов. В дорожных ведущих предприятий с сотрудниками тепло приветствуем все запросы переговоры по созданию лучшие цены путь в будущее.